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Monthly Archives junio 2020

junio 30, 2020

Registro jornada laboral, toda la información

registro jornada laboral

Desde la publicación, en el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de las medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, se han recibido en la Dirección General de Trabajo diversas consultas en materia de registro de la jornada laboral. Existen muchas dudas relacionadas con este tema. Por eso con el fin de que tus dudas queden resueltas, preparamos este documento para facilitar la aplicación práctica de la normativa.

Esta nueva obligación legal tiene como propósito contabilizar la realización de horas extras por parte de los trabajadores. Más que eludir, lo que pretende es que, en caso que el trabajador haga más horas estas sean abonadas por la empresa. De esta forma el trabajador tiene una forma de acreditar su realización.

Este cambio normativo viene inducido por la presión de los tribunales en esta materia, específicamente, la Sentencia de la Audiencia Nacional de cuatro de diciembre de 2015. Este organismo había entendido que era obligatorio el registro jornada laboral, aunque esta sentencia fue anulada en el año 2017 por el Tribunal Supremo.

 

¿El registro de la jornada laboral tiene que ser en papel o tiene que ser informatizado?

registro horario laboral

La legislación no especifica cómo debe ser el registro, de modo que, en principio todos los sistemas son válidos, confiables y objetivos, y la empresa no puede cambiarlos ni modificarlos. Los sistemas que se pueden usar pueden ser:

  • Un documento escrito hasta un Excel
  • Un sistema de entrada con una clave
  • Una tarjeta o una huella digital

Lo importante es que se registre la fecha de entrada y salida. Es la empresa la que decide cómo hacerlo, pero debe negociar con los trabajadores, la forma de realizarlo. Además, debemos tener en cuenta que el método que se elija no puede suponer un coste económico al trabajador.

 

¿Qué obligaciones establece la legislación a la empresa?

El artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores indica lo siguiente:

La empresa debe garantizar el registro diario de la jornada laboral. Este registro debe incluir las horas especificadas de inicio y finalización de la jornada laboral para cada uno de los trabajadores. Sin perjuicio en la flexibilidad horaria que establece el artículo.

Siendo así nos encontramos con dos puntos de lo establecido, en el citado artículo:

  1. El registro tiene que ser diario: Un registro semanal o mensual no es válido. Por tanto, debe indicar día por día la jornada que haya realizado cada empleado.
  2. El registro tiene que ser realizado al inicio y al final de cada jornada laboral: Por lo tanto, no hay necesidad de registrar pausas laborales. Dicho de otra forma, si, por ejemplo, el trabajador tiene un horario de nueve de la mañana a dos de la tarde y de cuatro a siete de la tarde, el registro debe ser recogido a las nueve de la mañana hasta las siete de la tarde, a excepción que el convenio colectivo establezca lo contrario.

 

¿Y qué pasa con las pausas de la jornada laboral?

registro laboral

Como hemos indicado previamente, las pausas de trabajo no deben ser registradas obligatoriamente , pero es conveniente hacerlo. Este hecho solo puede dañar a la compañía, en tanto que se presume como trabajo efectivo todo el tiempo que aparezca en el registro de la jornada desde la entrada hasta la salida.

De todos modos, la empresa siempre será la más interesada en que queden recogidas todas y cada una de las pausas de trabajo que no sean consideradas como trabajo efectivo. Y, para el en el caso de que no lo haga, puede dañarle en un futuro procedimiento judicial.

 

¿Cuánto tiempo tiene que conservarse el registro de la jornada laboral?

Como todos los documentos importantes, la compañía tiene la obligación de conservar el registro de jornada a lo largo de 4 años. Además de esto, en ese periodo de 4 años, el registro de la jornada debe estar a predisposición de los trabajadores y sus representantes legales.

 

¿Cuáles son las posibles sanciones a la empresa?

Si la empresa no lleva el registro de la jornada de forma conveniente, se considera una sanción grave conforme la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social en su artículo 7., con una sanción económica que puede ir desde 626 euros hasta los 6.250 euros. Así que te recomendamos que lleves este registro lo más controlado posible y que tus trabajadores colaboren.

 

Para el trabajador, ¿Está obligación tiene algún perjuicio?

En un principio no.

No obstante, una reciente sentencia de la Audiencia Nacional, ha declarado procedente la práctica empresarial consistente en descontar de forma directa de las nóminas mensuales de los trabajadores los retrasos en el fichaje de entrada.

Además de esto, señala la Audiencia que esos retrasos tienen la capacidad de ser motivo de sanción, o bien un despido disciplinario sin que se considere que hay una doble sanción.

Por otra parte, la sentencia del TSJ de Andalucía de 19 de septiembre de 2019 consideró procedente el despido disciplinario de una trabajadora por fichar por una colega de trabajo cometiendo un fraude en el registro.

 

Conclusiones sobre el registro

En ocasiones hay empresas que no está registrando de manera diaria las entradas y salidas del personal laboral. O, si lo registran, lo hacen de manera incorrecta haciendo un simulacro de la jornada de trabajo o haciendo firmar al trabajador, antes de que se vaya del trabajo.

Recomendamos tener mucho cuidado con esto ya que, la Inspección de trabajo lleva años efectuando una vigilancia pormenorizada sobre las compañías en torno al control horario de los trabajadores, combatiendo la temporalidad fraudulenta.

El sistema de registro que desee emplear la compañía es de libre elección, puesto que ante todo se debe asegurar que el procedimiento usado sea fiable y que no se puedan alterar los datos que se han registrado en el mismo, debiendo reflejar la hora de inicio y finalización de la jornada diaria de cada trabajador. Si necesitas más información sobre este tema ponte en contacto con APF Consultores

 

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junio 29, 2020

Contrato por obra y servicio ¿En que consiste?

contrato por obra y servicio

El contrato por obra y servicio es una de las modalidades de contrato más usadas actualmente. En la mayoría de ocasiones no se emplea adecuadamente, por lo que es de vital importancia que sepas en qué casos puedes establecer este pacto y los derechos y obligaciones con los que cuentas. Si tienes un negocio y no sabes qué clase de acuerdo ofrecer a tus trabajadores, te explicamos en este post que es y en que consiste el contrato por obra y servicio.

El contrato por obra y servicio es un pacto temporal a través del cual tendrás la posibilidad de contratar a un trabajador a fin de que haga un servicio u obra específico en la empresa. A pesar de que la duración de este servicio no es de carácter indefinido, no se sabe el momento de finalización.

Además, estos contratos se deben usar solamente para aquellas obras que tengan independencia de la actividad normal de la compañía. Jamás podrá ser empleado para efectuar las mismas funciones y actividades que los trabajadores con contratos indefinidos de la compañía.

 

Derechos del contrato por obra y servicio

  • La extinción de este contrato se generará cuando concluya la obra. Cuando la duración del trabajo sea superior a un año, el trabajador tiene el derecho de recibir un aviso por parte de la empresa, con una antelación de quince días. En el resto de casos, la compañía tan solo deberá comunicar al trabajador que el contrato por obra y servicio ha concluido.
  • En el caso de extinción conforme, el empleado tiene el derecho de percibir el sueldo pertinente a la fracción del mes vigente trabajado, una indemnización equivalente a 8 días de sueldo por año trabajado, la cantidad devengada en materia de pagas extras y la cantidad estipulada por vacaciones normativas.
  • Si el contrato es de menos de siete días, la empresa sufrirá un recargo del 36% en la cuota de la Seguridad Social.
  • En lo referente al periodo de prueba, en el caso de que la empresa lo haya pedido, deberá estar estipulado en el contrato de trabajo. Este periodo no tendrá que sobrepasar los 6 meses para los técnicos titulados, ni un par de meses para el resto de trabajadores. Si la compañía cuenta con menos de 25 trabajadores, el periodo de prueba no deberá superar los 3 meses.
  • Para finalizar, si la obra o bien el servicio es temporal, pero se repite de forma cíclica, la compañía estará obligada a realizar un contrato fijo intermitente.

 

Obligaciones de los contratos por obra o servicio

contratacion por obra y servicio

El contrato por obra y servicio el trabajador deberá desempeñar las funciones establecidas en el contrato solamente a lo largo del tiempo estipulado en el mismo.

En caso de que el empleado realice funciones en una «obra» diferente o bien por un tiempo superior al acordado, el trabajador pasará a tener la condición de empleado de carácter indefinido sin la necesidad de firmar un nuevo contrato. Hay que remarcar que no se puede contratar a alguien bajo este tipo de contrato, con la intención de sustituir a otro empleado que realice labores ordinarias en la empresa.

El contrato deberá establecerse por escrito, y de forma clara deberán indicarse las funciones que deberá desempeñar el mismo. No está adscrito a algún tipo de jornada de trabajo, por lo que puede desempeñar sus tareas en jornada parcial o bien completa.

Resumiendo,este tipo de contrato es una excelente opción en el caso de que tengas la necesidad de contratar trabajadores para una obra o trabajo determinado o puntual y que sea ajeno a la actividad habitual de tu empresa. En cualquier caso, siempre puedes consultarnos en APF Consultores sobre este tipo de contratación.

 

¿Cuál la duración máxima?

La duración está relacionada con el tiempo que dure la actividad por la se efectuó el contrato de obra y servicio. En muchas ocasiones en el contrato no se señala la un día de finalización, sino más bien se indica hasta fin de obra. De igual forma, si se señala un día concreto, esta puede considerarse aproximada, puesto que el contrato debe proseguir si la obra sigue.

En referencia a su periodo, el estatuto de los trabajadores establece que estos contratos no pueden tener más de 3 años de duración. Pero pueden extenderse a otros 12 meses más a través de convenios colectivos. Finalizados estos plazos, los empleados reciben el estado de trabajadores fijos para la empresa. Entonces, podemos decir que el límite máximo, si se acuerda en el momento del contrato, es de 4 años. Pero en el caso de que el convenio no especifique nada, será de un máximo de 3 años.

 

¿Existe periodo de prueba para estos contratos?

contrato obra y servicio

Los periodos de prueba son opcionales. Pero si se acuerda, debe reflejarse por escrito en el contrato, para especificar el período de prueba. Este siempre debe de ser determinado por el convenio de solicitud colectiva. Si el acuerdo no lo establece pasaremos a lo que establece el Estatuto de los Trabajadores, que de forma genérica determina que para los técnicos certificados es de 6 meses y de un par de meses para el resto trabajadores.

En el caso de contratos de duración no superior a 6 meses, el período de prueba no puede superar 1 mes.

 

Extinción de la relación laboral en este tipo de contrato

Pueden darse varias situaciones cuando finaliza la obra y servicio designado en este tipo de contratos:

  1. Que sea la empresa la que rescinde el contrato. En este caso la empresa debe entregar al trabajador una carta indicando este hecho y debe pagar una indemnización Igual que en otros contratos temporales, debe avisar con 15 días de antelación, al trabajador, si el contrato ha durado más de 1 año.
  2. Que ni el trabajador ni la empresa rescinden el contrato, pero el trabajo continúa trabajando. En este caso, pasa a ser considerado un trabajador indefinido en la empresa.
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junio 23, 2020

El contrato a tiempo parcial – Guía Laboral

Definición del contrato a tiempo parcial

El contrato de trabajo o contrato laboral se comprenderá como un trabajo a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, por semana, por mes o bien por año inferior a la jornada laboral de un trabajador a tiempo completo.

Existen multitud de razones por las que empresas y trabajadores deciden establecer una relación profesional a tiempo parcial. Esta modalidad de contrato a tiempo parcial tiene unas peculiaridades que deja, a las dos partes, una mayor flexibilidad.

Este contrato debe formalizarse por escrito, en el modelo oficial. Deberá figurar el número de horas que va realizar el trabajador. Y si estas van ser, como mencionamos anteriormente, a la semana, al mes o al año y su distribución. Se debe de tener en cuenta que, los trabajadores con este tipo de contrato tendrán los mismos derechos que los trabajadores que tengan su jornada completa.

Hoy en día, con casi 2,9 millones de contratos a tiempo parcial, tenemos la cifra más alta en 10 años.

¿Cómo formalizar un contrato a tiempo parcial?

La formalización del contrato a tiempo parcial se efectuará por escrito en el modelo oficial pertinente. En este modelo deben aparecer el número de horas al día, semanales o bien mensuales por las que es contratado el trabajador y de qué forma se distribuyen. Si no apareciera esta información se comprenderá que el contrato es a jornada completa. Además de esto, se debe comunicar la formalización del contrato y su contenido al Servicio Público de Empleo en un plazo máximo de diez días hábiles desde su firma.

 

¿Cómo se puede gestionar los horarios en estos contratos?

contratacion a tiempo parcial

Para administrar las horas que trabaja cada empleado es aconsejable contar con algún tipo de Software de Administración del Tiempo. En estos casos son esenciales puesto que en los contratos a tiempo parcial los empleados no tienen un horario de entrada y salida específico y puede cambiar en dependencia del ritmo y cantidad de trabajo. De esta manera controlarás el registro diario de horas trabajadas y las ausencias, además de esto, tendrás la posibilidad de crear tanto notificaciones como informes. Una forma de ofrecer autonomía al trabajador sin perder su control horario, vital para un trabajador con contrato parcial.

 

Ventajas de la Contratación a tiempo parcial

Las ventajas en este tipo de contrato laboral pueden ser las siguientes:

  • Las empresas pueden reducir los costes que supone contratar a una persona a lo largo de una jornada completa si no hay un trabajo excesivo para cumplir dicha jornada.
  • Además de esto, la compañía tampoco deberá invertir tanto en la formación del trabajador, al contratarle por un periodo específico de tiempo, con lo que ese gasto supondrá un ahorro.
  • En estos tipos de contratos, los procesos de selección son más veloces que cuando se busca un empleado fijo. En este caso se buscan unas habilidades específicas, pero no es preciso que se analice si encajará en la plantilla a largo plazo.
  • Es frecuente que los empleados fijos se habitúen a unos ciertos procesos y no transmitan nuevas ideas o bien soluciones diferentes. Si hay una mayor rotación de personal, los nuevos fichajes pueden aportar ideas más frescas y resolutivas.
  • Aporta mayor flexibilidad por el hecho de que estos trabajadores están habituados a contestar de manera rápida a las demandas de las compañías que los contratan, y del mercado.
  • Facilita la evaluación de las necesidades de la empresa en el departamento de personal. Al compatibilizar personal temporal con fijo se puede examinar qué puestos precisan una clase de trabajador u otro y de qué manera los procesos pueden mejorar.

¿En España cómo funciona?

beneficios del contrato a tiempo parcial

Datos sobre el contrato a tiempo parcial y porcentajes de trabajadores con este tipo de contrato:

En la actualidad, el contrato a tiempo parcial en España es el más usado por las grandes compañías. Actualmente, 2,9 millones de personas se encuentran en esta situación. “Datos de la encuesta realizada a la población activa (EPA)”. De este modo se alcanza un récord histórico en nuestro país. Hacía diez años que no se recogían cifras de esta clase en España. El 54% de estos trabajadores asegura encontrarse en esta situación ya que no han conseguido localizar ningún empleo a jornada completa.

En el año de 2017 se registró el precedente máximo de contratos a tiempo parcial y fue de 25.000 personas menos que en la actualidad. Debido a estos datos, el Ministerio de Trabajo aprobó en el verano de 2019 un plan de choque contra la utilización inapropiada de esta clase de contratos.

¿Qué duración puede tener el contrato a tiempo parcial?

Los contratos a tiempo parcial podrán ser por tiempo indefinido. O bien, por duración determinada en los casos en los que legalmente sea permitido.

Sin embargo, se puede entender como celebrado por tiempo indefinido cuando se pacte, para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del mismo volumen habitual de la actividad de la empresa.

¿Qué tipos de contratos a tiempo parcial existen?

tipos de contratos a tiempo parcial

Estos contratos pueden ser dos:

  1. El indefinido a tiempo parcial

Esta modalidad de contrato temporal está regulada en el Estatuto General de los Trabajadores, en el artículo 16, el que establece que: “El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en ciertas fechas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

Por tanto, el contrato indefinido a tiempo parcial, se usa en ámbitos en los que, el trabajo surge de forma cíclica y también intermitente a lo largo del año y en fechas específicas. Pero también sirve para hacer trabajos fijos pero periódicos, teniendo en cuenta la carga habitual de trabajo de la compañía.

  1. A tiempo parcial, pero con duración determinada

El contrato a tiempo parcial por duración determinada se emplea normalmente en los ámbitos en los que la demanda de sus servicios es muy diferente entre las diferentes épocas del año. Es lo que ocurre cono frecuencia con el personal contratado para trabajar en los hoteles, por ejemplo.

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junio 19, 2020

Deudas de la Seguridad Social, lo que necesitas saber

Tengo deudas con la seguridad social ¿Qué consecuencias existen?

Las deudas a la seguridad social son muy frecuentes, sobre todo si la empresa o el autónomo facturan poco. Esta bajo nivel de  facturación puede deberse a varios motivos, entre los cuales se puede mencionar la reciente crisis sanitaria y financiera provocada por el covid 19.

Sin tener una deuda, oír esta palabra siempre va acompañada de una sensación de desasosiego. Si es a la Seguridad Social a quien le debes, te vamos a explicar todo lo que respecta a esta situación.

Existen unas fases del proceso que, pueden tener consecuencias, el no abonar a tiempo tus cuotas a la seguridad social si eres autónomo. Igual que si eres empresa y no abonas las cuotas de tus trabajadores.

Como mencionamos antes, tanto empresarios como personas particulares – autónomos – pueden llegar a verse en situación de morosidad con la Tesorería de la Seguridad Social por no hacer frente a dichos pagos relacionados con su actividad profesional.

Cuando este organismo demanda un cobro, hay un plazo normativo para el ingreso de esa cantidad. La recaudación es voluntaria en el periodo estipulado. Pero, si la persona en cuestión no ha realizado el pago en el plazo establecido, la deuda entra en vía ejecutiva. Con este proceso se activa un procedimiento que puede terminar con un embargo de bienes.

 

¿Se pueden aplazar las deudas?

aplazamiento deudas seguridad social

Se puede aplazar cualquier deuda con esta entidad. O bien como afirma la ley; “cualquier deuda de Seguridad Social objeto de gestión recaudatoria en dicho ámbito”.

Generalmente se va a tratar de las cuotas que se deben abonar mensualmente por cotizaciones sociales, pero también pueden ser recargos sobre las anteriores. No obstante, hay 2 tipos de cuotas que no son aplazables:

  • las cuotas que se pagan para dar cobertura a los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
  • en el caso de que sea un empresario y tenga trabajadores a su cargo. Esta cuota, la llamada ‘cuota obrera’, se corresponde a un porcentaje que se debe de pagar al trabajador por cuenta ajena. Y, el responsable de su ingreso es el empresario

¿Quién puede solicitarla?

  • La persona responsable del pago de la deuda

¿Qué tipo de documento hay que presentar?

  • Deberá presentar los modelos: TC 17 / 10, solicitud de aplazamiento para el pago de deudas
  • TC 17 / 11, Documento de reconocimiento de deuda con la seguridad social
  • TC, El documento de liquidación inaplazable, TC
  • TC, documento de liquidación aplazable
  • TC – 2, relación nominal de los trabajadores

¿Cuándo se puede presentar la documentación?

  • En cualquier momento a partir del inicio del plazo reglamentario

¿Cómo se puede tramitar?

  • Por vía telemática o presencial

 

¿Cómo pagar una deuda a la Seguridad Social?

Si tienes deudas a la seguridad social. Puedes abonar estas, de varias maneras:

  • En efectivo
  • Por cheque
  • Por transferencia o domiciliación bancaria
  • Pago con tarjeta de crédito y débito
  • Por cualquier otro medio de pago autorizado por esta entidad

Quién realice el pago de una deuda a la Seguridad Social va a tener derecho a que se le entregue un justificante del pago efectuado. Si el pago en efectivo en la vía de apremio serán los recibos expedidos por las Entidades Financieras o por los Agentes colaboradores de los órganos de recaudación de la Seguridad Social, donde se efectué ese mismo ingreso. Debes de guardar siempre el resguardo del pago.

 

¿Caducan las deudas de la seguridad social?

caducidad deudas seguridad social

A través de la prescripción se extinguen los derechos y las acciones, de cualquier tipo de deuda, de tal manera que las posibles reclamaciones se extinguen por el mero lapso del tiempo fijado por la ley y por la carencia de actividad del titular.

En materia de Seguridad Social, prescribirán a los 4 años las siguientes acciones y derechos:

  • El derecho de la Seguridad Social para determinar las deudas cuyo objeto esté constituido por cuotas, a través de las oportunas liquidaciones.
  • La acción para demandar el pago de las deudas por cuotas de la Seguridad Social.
  • La acción para imponer sanciones por incumplimiento de las reglas de Seguridad Social.

Sin embargo, hay que tener en consideración que, a diferencia de la caducidad, la prescripción puede interrumpirse, volviendo a empezar el plazo.

 

¿Me puede embargar la Seguridad Social si al final no puedo pagar?

embargo seguridad social

No pagar las cuotas a la Seguridad Social de los trabajadores puede llevarnos hasta al embargo de nuestros bienes. Así de este modo, el pago de las deudas con la Seguridad Social es prioritario.

Los embargos no aparecen, bajo concepto alguno, antes del procedimiento ejecutivo para cobrar las deudas con la seguridad social. A lo largo del periodo de pago voluntario, o sea el plazo normal para abonar nuestras deudas, no existe posibilidad alguna de que se haga un embargo.

No obstante, cuando ya estamos en periodo ejecutivo lo normal es que se nos reclame el pago. Lo primero que va a pasar es la imposición de recargos y también intereses de demora.

  • Si hemos cumplido con las obligaciones de liquidación, el recargo va a ser del diez por ciento a lo largo del mes siguiente a la finalización del plazo establecido, y del veinte por ciento si lo hacemos después.
  • Si no hemos cumplido con las obligaciones en materia de liquidación, la Administración hace un procedimiento de reclamación de deuda o bien un acta de liquidación y nos va a dar un plazo para abonar.
  • Si efectuamos el ingreso en dicho plazo, tendremos un recargo del veinte por ciento. Si lo hacemos después, será del treinta y cinco por ciento.
  • Si pasa un determinado tiempo sin que abonemos la deuda, esta entidad tendrá la posibilidad de embargar uno o múltiples bienes.

 

¿Qué nos pueden embargar?

embargo vivienda

 

Los bienes que nos pueden embargar pueden ser:

  • Cuentas corrientes. Es el primero en efectuarse.
  • Créditos
  • Rentas
  • Bienes inmuebles.
  • Participaciones sociales.
  • Sueldos, ingresos de actividades profesionales y empresariales y pensiones.

Por último, queremos dejar constancia de que, en el caso de los autónomos, debemos saber que se respetará un ingreso mínimo equivalente a un sueldo mínimo interprofesional.

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