Desde la publicación, en el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de las medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, se han recibido en la Dirección General de Trabajo diversas consultas en materia de registro de la jornada laboral. Existen muchas dudas relacionadas con este tema. Por eso con el fin de que tus dudas queden resueltas, preparamos este documento para facilitar la aplicación práctica de la normativa.

Esta nueva obligación legal tiene como propósito contabilizar la realización de horas extras por parte de los trabajadores. Más que eludir, lo que pretende es que, en caso que el trabajador haga más horas estas sean abonadas por la empresa. De esta forma el trabajador tiene una forma de acreditar su realización.

Este cambio normativo viene inducido por la presión de los tribunales en esta materia, específicamente, la Sentencia de la Audiencia Nacional de cuatro de diciembre de 2015. Este organismo había entendido que era obligatorio el registro jornada laboral, aunque esta sentencia fue anulada en el año 2017 por el Tribunal Supremo.

¿El registro de la jornada laboral tiene que ser en papel o tiene que ser informatizado?

La legislación no especifica cómo debe ser el registro, de modo que, en principio todos los sistemas son válidos, confiables y objetivos, y la empresa no puede cambiarlos ni modificarlos. Los sistemas que se pueden usar pueden ser:

• Un documento escrito hasta un Excel
• Un sistema de entrada con una clave
• Una tarjeta o una huella digital

Lo importante es que se registre la fecha de entrada y salida. Es la empresa la que decide cómo hacerlo, pero debe negociar con los trabajadores, la forma de realizarlo. Además, debemos tener en cuenta que el método que se elija no puede suponer un coste económico al trabajador.

¿Qué obligaciones establece la legislación a la empresa?

El artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores indica lo siguiente:

La empresa debe garantizar el registro diario de la jornada laboral. Este registro debe incluir las horas especificadas de inicio y finalización de la jornada laboral para cada uno de los trabajadores. Sin perjuicio en la flexibilidad horaria que establece el artículo.

Siendo así nos encontramos con dos puntos de lo establecido, en el citado artículo:

1. El registro tiene que ser diario: Un registro semanal o mensual no es válido. Por tanto, debe indicar día por día la jornada que haya realizado cada empleado.
2. El registro tiene que ser realizado al inicio y al final de cada jornada laboral: Por lo tanto, no hay necesidad de registrar pausas laborales. Dicho de otra forma, si, por ejemplo, el trabajador tiene un horario de nueve de la mañana a dos de la tarde y de cuatro a siete de la tarde, el registro debe ser recogido a las nueve de la mañana hasta las siete de la tarde, a excepción que el convenio colectivo establezca lo contrario.

¿Y qué pasa con las pausas de la jornada laboral?

Como hemos indicado previamente, las pausas de trabajo no deben ser registradas obligatoriamente , pero es conveniente hacerlo. Este hecho solo puede dañar a la compañía, en tanto que se presume como trabajo efectivo todo el tiempo que aparezca en el registro de la jornada desde la entrada hasta la salida.

De todos modos, la empresa siempre será la más interesada en que queden recogidas todas y cada una de las pausas de trabajo que no sean consideradas como trabajo efectivo. Y, para el en el caso de que no lo haga, puede dañarle en un futuro procedimiento judicial.

¿Cuánto tiempo tiene que conservarse el registro de la jornada laboral?

Como todos los documentos importantes, la compañía tiene la obligación de conservar el registro de jornada a lo largo de 4 años. Además de esto, en ese periodo de 4 años, el registro de la jornada debe estar a predisposición de los trabajadores y sus representantes legales.

¿Cuáles son las posibles sanciones a la empresa?

Si la empresa no lleva el registro de la jornada de forma conveniente, se considera una sanción grave conforme la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social en su artículo 7., con una sanción económica que puede ir desde 626 euros hasta los 6.250 euros. Así que te recomendamos que lleves este registro lo más controlado posible y que tus trabajadores colaboren. ¿Tienes más dudas? Ofrecemos servicios de  asesoría en Ribarroja, Lliria, Ribarroja, asesoría La Eliana, La Pobla de Vallbona, Vilamarxant y Valencia

Para el trabajador, ¿Está obligación tiene algún perjuicio?

En un principio no.

No obstante, una reciente sentencia de la Audiencia Nacional, ha declarado procedente la práctica empresarial consistente en descontar de forma directa de las nóminas mensuales de los trabajadores los retrasos en el fichaje de entrada.

Además de esto, señala la Audiencia que esos retrasos tienen la capacidad de ser motivo de sanción, o bien un despido disciplinario sin que se considere que hay una doble sanción.

Por otra parte, la sentencia del TSJ de Andalucía de 19 de septiembre de 2019 consideró procedente el despido disciplinario de una trabajadora por fichar por una colega de trabajo cometiendo un fraude en el registro.

Conclusiones sobre el registro

En ocasiones hay empresas que no está registrando de manera diaria las entradas y salidas del personal laboral. O, si lo registran, lo hacen de manera incorrecta haciendo un simulacro de la jornada de trabajo o haciendo firmar al trabajador, antes de que se vaya del trabajo.

Recomendamos tener mucho cuidado con esto ya que, la Inspección de trabajo lleva años efectuando una vigilancia pormenorizada sobre las compañías en torno al control horario de los trabajadores, combatiendo la temporalidad fraudulenta.

El sistema de registro que desee emplear la compañía es de libre elección, puesto que ante todo se debe asegurar que el procedimiento usado sea fiable y que no se puedan alterar los datos que se han registrado en el mismo, debiendo reflejar la hora de inicio y finalización de la jornada diaria de cada trabajador. Si necesitas más información sobre este tema ponte en contacto con APF Consultores