Una empresa genera beneficios, pero también, genera gastos.

Cuando tienes una sociedad una de las cosas que más preocupa son los gastos. Entre la creación de la sociedad y que cuando comienzas todo son gastos, el panorama puede ser un tanto desolador.

En esta situación, muchos olvidan el tema de los gastos deducibles. Esos gastos de los que puedes ahorrarte los impuestos o bien parte de ellos y que pueden suponer una enorme inyección económica para tu empresa.

En este artículo te vamos a explicar que gastos son deducibles en una empresa porque posiblemente te surjan algunas dudas.

¿Qué son los gastos deducibles?

Consideramos gastos deducibles aquellos que se pueden restar de los ingresos brutos para calcular el beneficio a efectos de impuestos. Por tanto un gasto deducible permite suprimir una pequeña cantidad de lo que hay que abonar a Hacienda.

Fiscalmente se estima que son gastos deducibles aquellos que son  indispensables para el desempeño de una actividad profesional o bien empresarial. Estos gastos han de estar apropiadamente contabilizados y justificados, así que debemos aportar una factura de los mismos. No nos valdría presentar un ticket de compra. Además de esto, los gastos deducibles han de estar reflejados en los libros de cuentas, específicamente en el de gastos y también inversiones.

La Ley del Impuesto de Sociedades establece que son fiscalmente deducibles aquellos gastos que sean precisos para la actividad. La autoridad fiscal detalla cuáles son estos gastos, así como las reglas concretas que regulan la deducción de cada uno de ellos. Si quieres recibir asesoramiento fiscal sobre este tema, no dudes en contactarnos.

También ofrecemos servicio de  asesoría en Lliria, Ribaroja, gestoría en La Eliana, La Pobla de Vallbona, Vilamarxant y Valencia.

¿Qué gastos son deducibles en una empresa?

Gastos de suministros en nuestra propia vivienda

Imaginemos a una traductora que trabaja por cuenta propia. Con bastante probabilidad no destina un local concreto de cara al desarrollo de su actividad profesional, sino que emplea un espacio en su piso para trabajar y, en consecuencia, el conjunto de recursos ligados a él (agua, gas, electricidad, telefonía, Internet, etcétera). Como resulta lógico, siendo un espacio compartido para la vida profesional y personal, no se pueden incluir los gastos en su totalidad, pero sí una parte de ellos.

Gastos de alquileres

Asimismo, puede darse el caso contrario y que el trabajador por cuenta propia necesite arrendar un espacio físico de trabajo (bien inmueble) o algún material para realizar cierta actividad (bien mueble), como abonar cierta cantidad por hacer empleo de una patente o una marca. Todos estos son gastos deducibles del IRPF.

Conservación

Aquellos gastos destinados al mantenimiento de los bienes empresariales. No se incluyen su mejora o ampliación, estos no son deducibles.

Primas de seguro de enfermedad

Puede ser que hayas invertido en un seguro privado para tu familia (autónomo, cónyuge y también hijos menores de 25 años). Si este es el caso y, como en los casos precedentes aplicas un régimen de estimación directa, vas a poder reducir las primas del seguro de enfermedad del pago del IRPF con un límite de 500 euros por persona y 1500 por persona con discapacidad.

Otros servicios exteriores

Se incluyen en este apartado transportes, primas de seguros, servicios bancarios y afines, publicidad y relaciones públicas.

Gastos de desplazamientos

Siempre que el motivo de tal viaje esté meridianamente relacionado con tu actividad empresarial. Además de esto, debes tener una hoja de gastos que especifique ese motivo y separar todos y cada uno de los gastos en las distintas facturas. Como se te olvide algo de eso, olvídate de deducirlo.

Comidas con clientes

Es un tema frágil. Deben ser comidas relacionadas y precisas para la actividad profesional, en una localidad diferente a aquella en la que desarrollas tu negocio y de un montante conveniente. Carece de sentido que te vayas con un usuario a un restaurante y te gastes mil euros.

¿Qué son los gastos no deducibles?

Los gastos no deducibles son aquellos gastos que, a pesar de cumplir los requisitos de estar contabilizados y justificados, no son considerados, por la norma fiscal, deducibles. Por los siguientes motivos:

• Forman parte de la renta de la sociedad.
• Suponen una pérdida real, pero la ley los considera no deducibles.
• Son los llamados, “saneamientos de activos”.

Gastos no deducibles para pymes

Clases de gastos no deducibles

La otra parte de la historia, se corresponden a los gastos no deducibles. La Ley del Impuesto sobre Sociedades establece una relación de gastos que considera como no deducibles:

Sanciones o bien multas

Los recargos de apremio, multas de circulación y todo lo relacionado con las sanciones no son deducibles. Olvídate de presentar esa multa por estacionar mal yendo a ver a un cliente o bien por abonar tarde tus impuestos.

Gastos efectuados con personas o entidades residentes en paraísos fiscales

Si tienes negocios con Gibraltar o bien Andorra, que son paraísos fiscales, no podrás deducir nada que tenga relación con ciertos gastos del apartado precedente.

Regalos

Todos y cada uno de los regalos que hagas, sean a clientes de la empresa o bien a empleados, no suelen ser deducibles. Solo lo son sí, conforme los usos y costumbres de tu empresa, se hacen con regularidad. Por poner un ejemplo, la habitual cesta de Navidad si se hace todos los años puede ser deducible.

Impuesto sobre Sociedades

Los gastos o bien, en su caso, ingresos derivados de la contabilización del Impuesto sobre Sociedades no son deducibles.

Pérdidas en el juego

Al no ser preciso para la obtención de ingresos, no se permite la deducción de los importes dedicados a juegos; no obstante, los ingresos derivados de los premios sí tienen la consideración de ingreso calculable, en tal caso los gastos efectuados para su obtención si serían deducibles.

Ciertas empresas continuan  pensando que se puede deducir todo lo que se puede redactar en una factura. Y como poder, puedes hacerlo. El pequeño inconveniente es que después llega la fiscalización y te mete una sanción tributaria. Y esa multa te hará abonar lo que has deducido más una multa de una cuantía curiosamente alta, con lo que mejor no jugártela.

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para este año de 2020, ha supuesto un aumento del 5,55% respecto de las cantidades previstas en el (SMI) de 2019 por el Real Decreto 1462/2018, de 21 de diciembre. Cuyos efectos fueron prorrogados hasta la aprobación del mismo fijándose las nuevas cuantías con efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2020. Información del Real Decreto 231/2020, de 4 de febrero.

Ejemplos:

SMI día: 31,66 € 14 pagas (36,43 € con pagas extra prorrateada al día).

SMI mes: 950 € 14 pagas (1.108,33 € con pagas extras prorrateadas mensualmente).

Doble SMI diario: (prorrateando pagas extra): 72,86 €

Límite 120 días en pago de salarios por el FOGASA: 8.743,20 €

Límite para indemnizaciones por el FOGASA: 25.550 €

¿Cuál el significado de Salario Mínimo Interprofesional?

El salario mínimo interprofesional (SMI) es la cuantía mínima que se retribuye al trabajador por cuenta de otro, por cada jornada de trabajo. Ya sean estas por horas, días o meses. El importe se fija anualmente mediante la publicación de un Real Decreto.

Es fijada para todas las actividades como; la agricultura, la industria, los servicios, sin la distinción de sexo ni edad del trabajador.

En el salario mínimo solo tiene retribución en dinero. Si por un acaso hubiera retribución en especie, ésta no podría en ningún caso minorar el total de la cuantía íntegra en dinero.

Este salario mínimo se refiere a la jornada laboral completa y legal del trabajo en cada una de las actividades. No se incluye en el salario diario la parte que se corresponde de los domingos y festivos trabajados. Si se realizase jornada inferior se percibirá a prorrata. Si tiene cualquier duda, puede consultar en nuestra asesoría fiscal Valencia. También ofrecemos servicio de  gestoría en Ribarroja, Lliria, gestoría y asesoría en La Eliana, La Pobla de Vallbona, Vilamarxant y Valencia.

Trabajadores temporeros, eventuales y empleados de hogar

Los trabajadores temporeros y/o eventuales, cuyos servicios desempeñados en una misma empresa no excedan los 120 días recibirán, además del salario mínimo interprofesional, la parte proporcional de los domingos y festivos trabajados, así como, las dos pagas extra.

Relacionado con las vacaciones, la retribución a estos trabajadores, será realizada con el salario mínimo interprofesional. Solo se aplica en caso de que no coincidiera el período de disfrute de las vacaciones y el tiempo de vigencia del contrato.

Para las empleadas del hogar, el Real Decreto 1620/2011 establece en su artículo 8 que las trabajadoras del hogar deberán recibir como mínimo el Salario Mínimo Interprofesional. Fijado para cuando trabaja a jornada completa, siendo la jornada completa de 40 horas semanales. En el caso de que trabaje menos horas, la parte será la proporcional.

¿Cuál es el salario mínimo en España en 2020 y excepciones a su aplicación?

Como ya mencionamos al inicio del texto, el SMI mensual es de 950 € en 14 pagas.

El Real Decreto indica unas excepciones a la aplicación del salario mínimo interprofesional. Es decir, no se usa este SMI en normas no estatales, ya sean autonómicas o locales. Como referencia, para la concesión de ayudas sociales y en las relaciones privadas. Dentro de estos casos, la referencia al SMI tendrá un valor distinto en función del momento que entra esa norma:

• Para leyes autonómicas y locales vigentes, a 1 de enero de 2017, la cuantía de referencia será la de 655,20 € / mes.
• Para normas no estales y contratos privados, de los que entraran en vigor después de 1 de enero de 2017, la cuantía es de 707,70 € / mes.
• También existe una excepción para aquellos contratos que entraron en vigor o se celebraron después del 1 de enero de 2018, y la cuantía es de 735,90 € / mes.

Es muy frecuente que cada año la subida del salario mínimo interprofesional genera debates y muchas dudas.

Salario Mínimo Interprofesional y su evolución

Se corresponde a los salarios mínimos interprofesional desde 2002 hasta el 2020.

Como se puede comprobar ha habido una exponencial subida en los últimos 4 años.

Para saber más sobre esta información gráfica dejaremos abajo unas cifras interesantes.

Preguntas frecuentes sobre el Salario de los trabajadores

¿La subida del SMI afecta a todos los trabajadores?

A esta pregunta, sobre si la subida del SMI afecta a todos los trabajadores, hay que responder que sí. Porque, aunque en algunos casos esta cuantía relacionada con el salario no suba, por ser superior al salario mínimo fijado, todos los trabajadores se benefician indirectamente por todos aquellos conceptos de su nómina que se calculen en base a dicha cifra.

¿Cuál el significado de que el salario mínimo interprofesional es inembargable?

Es inembargable el salario mínimo interprofesional cuando un: sueldo, una pensión, una retribución o su equivalente, no exceda de la cuantía señalada para el salario mínimo interprofesional. El embargo tanto de pensiones como de salarios, será posible si lo que la persona ha obtenido sobrepasa lo que el legislador razonablemente considera como imprescindible para subvenir a las necesidades. Ha sido fijado que todo lo que exceda de esa cuantía puede ser embargado.

¿Mi salario puede ser inferior al estipulado por la administración?

Tu salario bruto no podrá ser inferior en su conjunto a 13.300 € anuales, si realizas jornadas completas. Por supuesto deberás tener en cuenta el convenio en que te encuentras y la categoría profesional. A tu salario mínimo se le podrá sumar, en cada caso y según indique el convenio, los complementos salariales referentes al artículo 26,3 del Estatuto de los Trabajadores. También los importes correspondientes al incremento garantizado como incentivo a la producción.

Alguna vez has escuchado hablar sobre el Silencio administrativo. Pero en realidad no tienes ni idea de que se trata. Pues bien, si está leyendo esto es que buscas saber que es el Silencio administrativo, cómo funciona y que pasa si la administración no te contesta.

Esta es una situación más común de lo que se piensa, a la que el ciudadano se enfrenta cuando interviene ante una Administración pública. Es cuando esta administración no da una respuesta a las solicitudes que hace este ciudadano, dentro de los plazos que fija la ley. De esta forma, va provocando situaciones de incertidumbre y, en ocasiones, de auténtica indefensión.

¿Qué pasa si una administración no me contesta?

La falta de resolución expresa en los actos administrativos, produce el efecto   llamado silencio administrativo. Las Administraciones Publicas por Ley están obligadas a resolver cualquier solicitud por parte de los ciudadanos. En caso de que no se haga, se otorgan unos efectos a la falta de pronunciamiento por parte de la Administración Publica, para que el ciudadano no quede indefenso ante el órgano que debería resolver la solicitud entregada.

Estos organismos pueden ser el Banco de España, un juzgado o cualquier administración del Estado. Así que, en estos casos, los ciudadanos se preguntan qué implicaciones puede haber y si existe alguna manera para que referido órgano administrativo responda a sus peticiones.

¿Qué es el silencio administrativo y en qué se diferencia del silencio administrativo positivo del silencio administrativo negativo?

Una vez pasado el plazo en que dicho organismo tenía que contestar al ciudadano, se impone el silencio administrativo. Esta figura, la del silencio administrativo no es nueva en nuestro ordenamiento jurídico. Pero se ha ido balanceando en el tiempo, desde el clásico (Silencio administrativo negativo) hasta las posiciones de mayor protección para el derecho del ciudadano, de tal forma que hoy en día lo general es el (silencio administrativo positivo).

Diferencias entre uno y otro:

• Silencio administrativo negativo: Cuando un organismo no toma ninguna acción respecto a las solicitudes recibidas por parte de los ciudadanos.
• Silencio administrativo positivo: La inacción de la Administración supone aceptar las solicitudes de los particulares, salvo de que hay una norma que diga lo contrario.

La regulación actual del procedimiento administrativo o del silencio administrativo se encuentra en la ley 39/2015, de 1 de octubre.  Además, establece en su artículo 21 la obligación de informar públicamente de los efectos que produce el silencio.

Definición de la figura del Silencio administrativo

La figura del Silencio administrativo aparece para dar solución al problema de falta de respuesta por parte de las administraciones a los ciudadanos. La Administración no responda a las peticiones, consultas, reclamaciones, quejas, recursos o sugerencias, que le pueden ser planteados.

Se puede definir como: Ficción jurídica, creada para proteger a los ciudadanos ante los constantes incumplimientos por parte de las Instituciones públicas, de su obligación en responder a las solicitudes de los particulares. Podemos decir de otra forma; lo que hace el silencio administrativo es dar un alto valor y vinculante al mutismo de la Administración de forma que la persona sabe de antemano si le contestan o no. De esta forma podrá reaccionar en consecuencia.

Estimación y desestimación por silencio

• La estimación por silencio administrativo tiene la consideración, a todos los efectos, del acto administrativo que finaliza el procedimiento.
• Las desestimaciones por silencio administrativo tienen solo los efectos de permitir, a los interesados, que interpongan el recurso administrativo o contencioso que resulte procedente.

Los actos administrativos producidos por silencio administrativo se podrán generar tanto frente a la Administración como ante cualquier persona física o bien jurídica, pública o privada.

Silencios administrativos y ERTES

Debido las dudas que han surgido estos días sobre de qué forma, y sobre todo en qué momento, se debía gestionar un ERTE, pasamos a responderlas del modo siguiente:

Por fuerza mayor, los ERTES se comprenden aprobados por silencio administrativo positivo como regla general y por imperio de la Ley, trascurrido el plazo de cinco días desde su petición si la autoridad laboral no se ha pronunciado en ese plazo. Pero debido a la crisis del Covid-19 hay que tener en consideración que, en muchas Comunidades Autónomas, entre ellas la capital de España, ese plazo se ha ampliado a diez días debido a la cantidad de ERTES presentados.

En lo que se refiere a los ERTES por causas técnicas, organizativas o bien de producción, el silencio administrativo no es de aplicación, por las peculiaridades propias de su tramitación.

Esta tramitación de ERTES ha suscitado algunas dudas incluso entre los agentes que se hacen cargo de su tramitación. Una de las dudas más frecuentes ha sido:

¿Qué ocurre cuando la entidad laboral competente no responde?

Es una de las cosas que a día de hoy sigue pasando, dada la cantidad de ERTES presentados en un corto plazo de tiempo. Pues bien, en este caso, si la autoridad laboral no contesta en un plazo determinado, y para que los expedientes no queden sin una solución, se aplica el silencio administrativo. Informarte que en APF Consultores ofrecemos servicio de  asesoría en Ribarroja, Lliria, Ribarroja, gestoría en La Eliana, La Pobla de Vallbona, Vilamarxant y Valencia.

Preguntas frecuentes

¿Qué obligaciones tiene la administración?

La administración está obligada a dictar una resolución expresa en todos y cualquiera de los procedimientos administrativos. Independientemente de si estos se inician a instancias de los interesados o del interés de la propia administración.

¿Están obligados los ciudadanos a colaborar con la administración pública?

Los ciudadanos están obligados a facilitar a la administración, los informes requeridos, acceder a realizaciones de inspecciones y de otros actos de investigación. Estos últimos, solo en los casos que esta obligación sea prevista legalmente.

¿En qué idioma se tramitan los procedimientos administrativos?

En los procedimientos que son tramitados por la Administración General del Estado, se emplea en castellano. Pero si deseas dirigirte a una Administración con sede en tu Comunidad Autónoma, puedes también hacerlo en la lengua oficial. En estos casos es el ciudadano el que elige la lengua para el procedimiento. También se puede dar el caso de que, en un procedimiento concurren varios interesados y cada uno desea una lengua distinta, siendo así el procedimiento se desarrollará siempre en castellano.

Como trabajador debes saber que tienes varios derechos y deberes a lo largo de tu vida laboral. Hoy queremos hablarte sobre las reducciones y deducciones en el IRPF, una de ellas es la deducción por maternidad. Esta deducción es un beneficio fiscal de hasta 1.200 € anuales que se percibe por cada hijo menor de 3 años sea propio o bien adoptado. Para beneficiarte de esta deducción, puedes ser trabajador por cuenta ajena o por cuenta propia.

¿Quién se puede beneficiar de la deducción por maternidad?

Tienen derecho a esta deducción todas las madres trabajadoras, tanto autónomas como empleadas por cuenta ajena y pueden solicitar el abono de la misma anticipadamente. Pero, debe de cumplir con los siguientes requisitos:

• Tener hijos nacidos menores de 3 años o hijos adoptados menores de 3 años
• Vivir en el territorio español
• Estar dada de alta en el régimen correspondiente de la Seguridad Social o el que te corresponda de alguna mutualidad.
• Ser trabajadora por cuenta ajena o autónoma, como ya habíamos mencionado

La deducción por maternidad es una ayuda estatal y puede aplicarse en forma de deducción fiscal o bien como paga mensual. En este punto existen dos aspectos importantes que resaltar:

1. En la deducción íntegra, como deducción fiscal – la deducción se aplica en el Impuesto de la Renta de las Personas Físicas, minorando la cuota diferencial, sin importar que el resultado de la misma sea a pagar o a devolver. Un ejemplo práctico, si el resultado de tu IRPF era a pagar unos 500 €, hacienda te devolverá 700 €. Mientras que si te salía a devolver 500 € el resultado final ascendería a 1.700 €.
2. En la deducción anticipada, como una paga mensual – Si optas por cobrarla al mes, este importe se traduce en un ingreso bancario de 100 € mensuales por cada hijo.

Si existe un caso de fallecimiento de la madre, o cuando la guarda y custodia se atribuya de forma exclusiva al padre, éste tendrá derecho a la deducción pendiente, siempre que cumpla los requisitos previstos. Recuerda también que, esta ayuda es compatible con otras prestaciones estatales, locales o autonómicas.

Deducción por maternidad, importe de los beneficios

La deducción que corresponde por maternidad será de hasta 1.200€ anuales por hijo, (100€ mensuales). Se calcula de forma proporcional los meses en que se cumplan los requisitos, incluido el mes del nacimiento, pero no computando el mes en que hace los 3 años.

Se puede hace efectiva de dos maneras distintas:

1. Aplicando la deducción en la declaración de la rente anual del IRPF. En este caso, tu asesoría fiscal sabrá como hacerlo. Si no usas este servicio puedes presentar tu declaración como habitualmente y mencionar este punto.
2. De forma anticipada por cada uno de los meses en que hayan estado dadas de alta y cotizando en el régimen de la Seguridad social que le corresponda. En este caso debe de rellenar la solicitud “Modelo 140”. El modelo 140 lo tienes disponible en la web de la agencia tributaria y no necesitas un certificado electrónico para descargarlo. Si prefieres, puedes acudir a las oficinas más cercanas y pedirlo, o bien, en los registros civiles. Yo te recomendaría acudir a una asesoría fiscal para que te lo tramiten y te quedes tranquila.

Ayuda de 100 euros para madres trabajadoras en España

Como hemos indicado antes, si eres madre de hijos menores de 3 años o has adoptado niños también menores de 3 años. Si eres trabajadora o autónoma y cotizas en la seguridad social, podrás beneficiarte de la Deducción por maternidad, una ayuda del gobierno de 100 euros mensuales.

Esta subvención es exclusiva a la madre y es solo ella la que la puede solicitar. Para saber si cumples con los requisitos, deberás acercarte a tu asesoría fiscal y hablar con ellos. O bien, en cualquier de las oficinas de la Agencia Estatal de Administración Tributaria (AEAT). A través de la página web de la Agencia Tributaría, también podrás conseguir información al respecto.

¿Cuándo y en qué día del mes se cobra la ayuda por maternidad?

Después de que la solicitud sea aceptada por el órgano competente, esta se cobra al final del mes. Por norma general se cobra el ultimo día hábil del mes en curso. Por ejemplo: el 31 de julio, el 31 de agosto, el 30 de septiembre… aunque la transferencia por el banco puede tardar un par de días, dependiendo de cada banco. Te recordamos que ofrecemos servicio de  asesoría en Ribarroja, Lliria, La Pobla de Vallbona, La Eliana, Vilamarxant y Valencia

Preguntas Frecuentes sobre la deducción:

1. ¿Puedo obtener la Deducción por maternidad estando de baja?

Si te encuentras de baja por embarazo o enfermedad, pero tu contrato está en vigor, seguirás cobrando tu ayuda sin problema.

2. ¿Puedo obtener la deducción si estoy en paro?

Durante los meses que estés en paro, no es posible solicitar la ayuda. La razón es que no se ha cotizado durante esos meses a la seguridad social.

3. ¿Cuánto tiempo deberé trabajar para solicitar la ayuda del gobierno por maternidad?

Como mínimo, se deberá cotizar a seguridad social 15 días de cada mes en régimen de jornada completa o el 50% de la jornada laboral. En el caso de que eres trabajadora agraria, deberás haber cotizado un mínimo de 10 jornadas reales al mes. Si la cotización es inferior a estos tiempos, se podrá solicitar, pero solo en la declaración de la renta y en el año siguiente.

4. ¿Soy autónoma, puede solicitar la deducción por maternidad?

La respuesta es sí, siempre y cuando la madre sea trabajadora en activo o autónoma en activo y cotice mensualmente en el régimen general, o en el de autónomos. La cuantía debe de ser al menos de 100€ mensuales de cotización.

Por lo que puedes ver, este tema es muy extenso y en ocasiones complicado. Pero no te preocupes, si trabajas con la asesoría adecuada, ellos te ayudaran con este proceso y tu solo debes de disfrutar de tu maternidad.

Desde la publicación, en el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de las medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, se han recibido en la Dirección General de Trabajo diversas consultas en materia de registro de la jornada laboral. Existen muchas dudas relacionadas con este tema. Por eso con el fin de que tus dudas queden resueltas, preparamos este documento para facilitar la aplicación práctica de la normativa.

Esta nueva obligación legal tiene como propósito contabilizar la realización de horas extras por parte de los trabajadores. Más que eludir, lo que pretende es que, en caso que el trabajador haga más horas estas sean abonadas por la empresa. De esta forma el trabajador tiene una forma de acreditar su realización.

Este cambio normativo viene inducido por la presión de los tribunales en esta materia, específicamente, la Sentencia de la Audiencia Nacional de cuatro de diciembre de 2015. Este organismo había entendido que era obligatorio el registro jornada laboral, aunque esta sentencia fue anulada en el año 2017 por el Tribunal Supremo.

¿El registro de la jornada laboral tiene que ser en papel o tiene que ser informatizado?

La legislación no especifica cómo debe ser el registro, de modo que, en principio todos los sistemas son válidos, confiables y objetivos, y la empresa no puede cambiarlos ni modificarlos. Los sistemas que se pueden usar pueden ser:

• Un documento escrito hasta un Excel
• Un sistema de entrada con una clave
• Una tarjeta o una huella digital

Lo importante es que se registre la fecha de entrada y salida. Es la empresa la que decide cómo hacerlo, pero debe negociar con los trabajadores, la forma de realizarlo. Además, debemos tener en cuenta que el método que se elija no puede suponer un coste económico al trabajador.

¿Qué obligaciones establece la legislación a la empresa?

El artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores indica lo siguiente:

La empresa debe garantizar el registro diario de la jornada laboral. Este registro debe incluir las horas especificadas de inicio y finalización de la jornada laboral para cada uno de los trabajadores. Sin perjuicio en la flexibilidad horaria que establece el artículo.

Siendo así nos encontramos con dos puntos de lo establecido, en el citado artículo:

1. El registro tiene que ser diario: Un registro semanal o mensual no es válido. Por tanto, debe indicar día por día la jornada que haya realizado cada empleado.
2. El registro tiene que ser realizado al inicio y al final de cada jornada laboral: Por lo tanto, no hay necesidad de registrar pausas laborales. Dicho de otra forma, si, por ejemplo, el trabajador tiene un horario de nueve de la mañana a dos de la tarde y de cuatro a siete de la tarde, el registro debe ser recogido a las nueve de la mañana hasta las siete de la tarde, a excepción que el convenio colectivo establezca lo contrario.

¿Y qué pasa con las pausas de la jornada laboral?

Como hemos indicado previamente, las pausas de trabajo no deben ser registradas obligatoriamente , pero es conveniente hacerlo. Este hecho solo puede dañar a la compañía, en tanto que se presume como trabajo efectivo todo el tiempo que aparezca en el registro de la jornada desde la entrada hasta la salida.

De todos modos, la empresa siempre será la más interesada en que queden recogidas todas y cada una de las pausas de trabajo que no sean consideradas como trabajo efectivo. Y, para el en el caso de que no lo haga, puede dañarle en un futuro procedimiento judicial.

¿Cuánto tiempo tiene que conservarse el registro de la jornada laboral?

Como todos los documentos importantes, la compañía tiene la obligación de conservar el registro de jornada a lo largo de 4 años. Además de esto, en ese periodo de 4 años, el registro de la jornada debe estar a predisposición de los trabajadores y sus representantes legales.

¿Cuáles son las posibles sanciones a la empresa?

Si la empresa no lleva el registro de la jornada de forma conveniente, se considera una sanción grave conforme la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social en su artículo 7., con una sanción económica que puede ir desde 626 euros hasta los 6.250 euros. Así que te recomendamos que lleves este registro lo más controlado posible y que tus trabajadores colaboren. ¿Tienes más dudas? Ofrecemos servicios de  asesoría en Ribarroja, Lliria, Ribarroja, asesoría La Eliana, La Pobla de Vallbona, Vilamarxant y Valencia

Para el trabajador, ¿Está obligación tiene algún perjuicio?

En un principio no.

No obstante, una reciente sentencia de la Audiencia Nacional, ha declarado procedente la práctica empresarial consistente en descontar de forma directa de las nóminas mensuales de los trabajadores los retrasos en el fichaje de entrada.

Además de esto, señala la Audiencia que esos retrasos tienen la capacidad de ser motivo de sanción, o bien un despido disciplinario sin que se considere que hay una doble sanción.

Por otra parte, la sentencia del TSJ de Andalucía de 19 de septiembre de 2019 consideró procedente el despido disciplinario de una trabajadora por fichar por una colega de trabajo cometiendo un fraude en el registro.

Conclusiones sobre el registro

En ocasiones hay empresas que no está registrando de manera diaria las entradas y salidas del personal laboral. O, si lo registran, lo hacen de manera incorrecta haciendo un simulacro de la jornada de trabajo o haciendo firmar al trabajador, antes de que se vaya del trabajo.

Recomendamos tener mucho cuidado con esto ya que, la Inspección de trabajo lleva años efectuando una vigilancia pormenorizada sobre las compañías en torno al control horario de los trabajadores, combatiendo la temporalidad fraudulenta.

El sistema de registro que desee emplear la compañía es de libre elección, puesto que ante todo se debe asegurar que el procedimiento usado sea fiable y que no se puedan alterar los datos que se han registrado en el mismo, debiendo reflejar la hora de inicio y finalización de la jornada diaria de cada trabajador. Si necesitas más información sobre este tema ponte en contacto con APF Consultores

El contrato por obra y servicio es una de las modalidades de contrato más usadas actualmente. En la mayoría de ocasiones no se emplea adecuadamente, por lo que es de vital importancia que sepas en qué casos puedes establecer este pacto y los derechos y obligaciones con los que cuentas. Si tienes un negocio y no sabes qué clase de acuerdo ofrecer a tus trabajadores, te explicamos en este post que es y en que consiste el contrato por obra y servicio.

El contrato por obra y servicio es un pacto temporal a través del cual tendrás la posibilidad de contratar a un trabajador a fin de que haga un servicio u obra específico en la empresa. A pesar de que la duración de este servicio no es de carácter indefinido, no se sabe el momento de finalización.

Además, estos contratos se deben usar solamente para aquellas obras que tengan independencia de la actividad normal de la compañía. Jamás podrá ser empleado para efectuar las mismas funciones y actividades que los trabajadores con contratos indefinidos de la compañía. Si tras leer el artículo te quedas con dudas, ofrecemos servicio de  asesoría en Ribarroja, Lliria, gestoría en La Eliana, La Pobla de Vallbona, Vilamarxant y Valencia.

Derechos del contrato por obra y servicio

• La extinción de este contrato se generará cuando concluya la obra. Cuando la duración del trabajo sea superior a un año, el trabajador tiene el derecho de recibir un aviso por parte de la empresa, con una antelación de quince días. En el resto de casos, la compañía tan solo deberá comunicar al trabajador que el contrato por obra y servicio ha concluido.
• En el caso de extinción conforme, el empleado tiene el derecho de percibir el sueldo pertinente a la fracción del mes vigente trabajado, una indemnización equivalente a 8 días de sueldo por año trabajado, la cantidad devengada en materia de pagas extras y la cantidad estipulada por vacaciones normativas.
• Si el contrato es de menos de siete días, la empresa sufrirá un recargo del 36% en la cuota de la Seguridad Social.
• En lo referente al periodo de prueba, en el caso de que la empresa lo haya pedido, deberá estar estipulado en el contrato de trabajo. Este periodo no tendrá que sobrepasar los 6 meses para los técnicos titulados, ni un par de meses para el resto de trabajadores. Si la compañía cuenta con menos de 25 trabajadores, el periodo de prueba no deberá superar los 3 meses.
• Para finalizar, si la obra o bien el servicio es temporal, pero se repite de forma cíclica, la compañía estará obligada a realizar un contrato fijo intermitente.

Obligaciones de los contratos por obra o servicio

El contrato por obra y servicio el trabajador deberá desempeñar las funciones establecidas en el contrato solamente a lo largo del tiempo estipulado en el mismo.

En caso de que el empleado realice funciones en una «obra» diferente o bien por un tiempo superior al acordado, el trabajador pasará a tener la condición de empleado de carácter indefinido sin la necesidad de firmar un nuevo contrato. Hay que remarcar que no se puede contratar a alguien bajo este tipo de contrato, con la intención de sustituir a otro empleado que realice labores ordinarias en la empresa.

El contrato deberá establecerse por escrito, y de forma clara deberán indicarse las funciones que deberá desempeñar el mismo. No está adscrito a algún tipo de jornada de trabajo, por lo que puede desempeñar sus tareas en jornada parcial o bien completa.

Resumiendo,este tipo de contrato es una excelente opción en el caso de que tengas la necesidad de contratar trabajadores para una obra o trabajo determinado o puntual y que sea ajeno a la actividad habitual de tu empresa. En cualquier caso, siempre puedes consultarnos en APF Consultores sobre este tipo de contratación.

¿Cuál la duración máxima?

La duración está relacionada con el tiempo que dure la actividad por la se efectuó el contrato de obra y servicio. En muchas ocasiones en el contrato no se señala la un día de finalización, sino más bien se indica hasta fin de obra. De igual forma, si se señala un día concreto, esta puede considerarse aproximada, puesto que el contrato debe proseguir si la obra sigue.

En referencia a su periodo, el estatuto de los trabajadores establece que estos contratos no pueden tener más de 3 años de duración. Pero pueden extenderse a otros 12 meses más a través de convenios colectivos. Finalizados estos plazos, los empleados reciben el estado de trabajadores fijos para la empresa. Entonces, podemos decir que el límite máximo, si se acuerda en el momento del contrato, es de 4 años. Pero en el caso de que el convenio no especifique nada, será de un máximo de 3 años.

¿Existe periodo de prueba para estos contratos?

Los periodos de prueba son opcionales. Pero si se acuerda, debe reflejarse por escrito en el contrato, para especificar el período de prueba. Este siempre debe de ser determinado por el convenio de solicitud colectiva. Si el acuerdo no lo establece pasaremos a lo que establece el Estatuto de los Trabajadores, que de forma genérica determina que para los técnicos certificados es de 6 meses y de un par de meses para el resto trabajadores.

En el caso de contratos de duración no superior a 6 meses, el período de prueba no puede superar 1 mes.

Extinción de la relación laboral en este tipo de contrato

Pueden darse varias situaciones cuando finaliza la obra y servicio designado en este tipo de contratos:

1. Que sea la empresa la que rescinde el contrato. En este caso la empresa debe entregar al trabajador una carta indicando este hecho y debe pagar una indemnización Igual que en otros contratos temporales, debe avisar con 15 días de antelación, al trabajador, si el contrato ha durado más de 1 año.
2. Que ni el trabajador ni la empresa rescinden el contrato, pero el trabajo continúa trabajando. En este caso, pasa a ser considerado un trabajador indefinido en la empresa.